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CATALOGUE / Management des organisations


La GPEC dans les ESSMS Le cas Marade



auteur(s) : Joëlle SINGERY

La GRH dans un grand nombre d’ESSMS1 dont la taille et l’étendue des servicesest très variable, est passée d’une culture corporatiste historique à une culture d’entrepriseavec son lot de conséquences quant à la valorisation des compétences et àl’évolution des carrières de ses salariés. La réglementation relative à la prise encompte centrale de l’usager mais également la déclinaison territoriale des financementsont structuré cette évolution de la gestion des ressources humaines. Pourautant, la mise en actes de nouvelles stratégies de gestion des ressources humainess’effectue lentement. Elle repose le plus souvent sur les compétences des directeursd’établissement à manager, à négocier, à préserver le climat social et dans le mêmetemps, à déployer des stratégies de changement pour maintenir voire augmenterleurs « parts de marché ». Ainsi, la capacité de ces ESSMS à se développer va-t-elledevoir s’appuyer sur une GPEC que l’on pourrait qualifier « de proximité », eu égardaux valeurs humanistes et sociales qui ont fondé le plus souvent ces organisations.Le cas de l’association prestataire de services à domicile, illustre le plan de développementdes compétences tel que le construit sa directrice Katell Marade. Il tenterade montrer comment ce manager construit une combinatoire complexe entred’une part, l’exigence de qualité de service dans un contexte concurrentiel et d’autrepart, la reconnaissance de la motivation et de l’implication de ses différentescatégories salariés.


Infos Complémentaires

Objectifs :

Cet exercice a pour objectif de permettre au lecteur de comprendre les stratégiesde gestion des ressources humaines au regard de l’articulation entre la culture professionnelleet la nécessité de mettre en place une démarche de changement liée àl’évolution du contexte économique et sociologique de cet ESSMS.Il vise également à aider à la conception et à la construction d’une gestion prévisionnelledes emplois et des compétences qui s’appuie sur les spécificités du secteurd’activité (compétence collective), sur les caractéristiques des postes et fonctions(compétences disponibles), sur les nouvelles réponses à apporter aux besoins desusagers (compétences nécessaires).Il contribue aussi à mettre en évidence les nécessaires négociations susceptiblesde créer un climat favorable au changement d’attitude de la part des salariés, dansla recherche de la performance sociale de l’organisation.

Thèmes et outils mobilisés :
- Compétences organisationnelles
- Gestion de projet

Durée d’administration : -

Nombre de pages : Enoncé 11 p / Corrigé 9 p


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